四、論述題

　　42.培訓需求分析可以在三個層次上進行：

　　(1)員工層次。這主要分析員工個體現(xiàn)在狀況與應有狀況的差距，在此基礎上確定誰需要接受培訓以及接受什么樣的培訓。

　　(2)企業(yè)層次。這主要通過對企業(yè)的目標、資源、環(huán)境等因素的分析準確找出企業(yè)存在的問題，并確定培訓是不是解決這類問題的最有效的方法。

　　(3)戰(zhàn)略層次。這主要集中在企業(yè)未來有效運作所必需的知識和技能。

　　無論是從哪個層次對培訓需求進行分析，培訓的落腳點最終還是個人。我們可以根據新老員工的不同情況分別采用不同的方法進行培訓需求分析。下面是培洲需求分析的幾種方法：

　　(1)任務分析。即對工作任務進行詳細研究以確定工作中需要哪些知識和技能，然后根據所需知識和技能制定培訓計劃。其主要適用于決定新員工需要哪些培訓。

　　(2)績效分析。即考察員工目前的實際績效與理想的目標績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓來糾正偏差。其主要適用于決定現(xiàn)職員工的培訓需求。

　　(3)前瞻性培訓需求分析。即為可能由于工作調動、職位的晉升或者適應工作內容的變化等原因需要進行培洲的員工，而進行的培訓需求分析。

　　五、案例分析題

　　43.(1)從高能公司的人力資源狀況來看，其整體人力資源檔次是相當高的。但仔細分析，我們會發(fā)現(xiàn)該公司人力資源管理方面有兩個較大的弊端：第一，該公司存在人力資源浪費現(xiàn)象。該公司是一個以貿易為主的企業(yè)，主要代理國外產品，雖然產品本身具有一定的科技含量，需要案例評析、售后服務和技術的支持，但一味招攬博士、碩士則顯得有點人才浪費。高能公司為此必然要支付過高的人力資源費用。第二，該公司員工的專業(yè)結構不合理。該公司主要做的是銷售，銷售除一般的產品介紹和售后服務之外，還包括產品市場的開發(fā)、渠道建設和管理、產品營銷手段的創(chuàng)新和產品價格的談判等環(huán)節(jié)。因而要求該公司必須擁有一定數量的具有銷售專業(yè)知識的人才。

　　(2)企業(yè)人力資源管理活動圍繞提高企業(yè)的有效人力資源而展開，不僅僅是追求人力資源的量的多少，而且還要追求企業(yè)員工擁有的技能中適用技能的多少，還要追求員工適用技能發(fā)揮的多少。為提高企業(yè)的有致人力資源，企業(yè)盡可能地設計提高企業(yè)人力資源的質量、提高員工適用技能的人力資源管理活動，這些活動包括：

　�、倨髽I(yè)通過設立或改善招聘制度、辭退制度、等，創(chuàng)設一套“能者進，庸者出”的機制，提高企業(yè)的人力資源的質量。

　　②企業(yè)通過崗位設計、職位分析等人力資源管理活動，設立或改善員工試崗、員工考核、員工換崗、員工升遷等制度，來保證“最合適的人在最合適的崗位上”、“能者上、平者讓、庸者下”，從而提高員工技能的適用率，同時也提高崗位作用的利用率。

　�、燮髽I(yè)還可以通過人力資源培訓與開發(fā)、員工輪崗鍛煉等制度和手段來提高職工的適用技能。

　　④企業(yè)通過設立或改善員工考核制度、薪酬激勵制度、職工晉升制度等，創(chuàng)設一套“人人爭當先進，不愿做落后兵”的機制，提高員工的積極性，提高員工技能的發(fā)揮率。

　�、葑⒅仄髽I(yè)人力資源的合理結構，人力資源結構對員工技能的適用率和發(fā)揮率有重要影響。人力資源結構包括：專業(yè)結構、知識結構、能力結構、性格結構和年齡結構等。

　�、奁髽I(yè)通過制定人力資源戰(zhàn)略和有效的人力資源規(guī)劃，保證整個人力資源活動的統(tǒng)一性、協(xié)調性和有效性。

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