4 1、 作為員工素質(zhì)測評量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看作是 (　　)。

　　A 、 當(dāng)量量化

　　B 、 二次量化

　　C 、 等距量化

　　D 、 比例量化

　　答案： B

　　解析： 類別量化與模糊量化可看作是二次量化。類別量化就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別賦予不同的數(shù)字。模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。

　　42、 面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是 (　　)。

　　A 、 結(jié)束階段

　　B 、 導(dǎo)入階段

　　C 、 核心階段

　　D 、 確認(rèn)階段

　　答案： B

　　解析： 面試的實施過程一般包括五個階段：①關(guān)系建立階段：面試考官從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問。本階段常用的是一些封閉性問題。②導(dǎo)人階段：面試考官提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目。本階段常用的是開放性的問題。③核心階段：面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，通常采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。④確認(rèn)階段：考官進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。在本階段常采用的是開放性的問題，盡量避免使用封閉性問題。⑤結(jié)束階段：面試考官完成了所有預(yù)計的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補(bǔ)充說明。常用的問題是行為性問題和開放性問題。

　　43、 360度考評方法中， (　　)具有較高的主觀性，常給予較高的分?jǐn)?shù)。

　　A 、 自我評價

　　B 、 下級評價

　　C 、 上級評價

　　D 、 同級評價

　　答案： A

　　解析： 360度考評又稱為全視角考評方法，它是由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶)以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對考評者進(jìn)行全方位評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目標(biāo)的考評方法。分為上級評價(績效評價中最常采用的方式)、同級評價(結(jié)果可以用于選拔人才)、下級評價(有助于對主管的潛能進(jìn)行開發(fā))、客戶評價(對于從事服務(wù)業(yè)和銷售業(yè)的人員特別重要)和自我評價(具有較強(qiáng)的主觀性)。

　　44、 (　　)是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。

　　A 、 平衡計分卡

　　B 、 行為定位法

　　C 、 評價中心法

　　D 、 360度考評

　　答案： D

　　解析： 勝任特征是指將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。360度考評是基于勝任特征的一種考評方法，通過這種方法得出的考評結(jié)果更加全面、深刻。

　　45、 從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源的優(yōu)點(diǎn)不包括 (　　)。

　　A 、 教師水平較高

　　B 、 培訓(xùn)成本較低

　　C 、 教師與學(xué)員易于交流

　　D 、 培訓(xùn)易于控制

　　答案： A

　　解析： 內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源的優(yōu)點(diǎn)是：①對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效果。②與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢。③培訓(xùn)相對易于控制。④內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。

　　46、處理異地勞動爭議時，被派遣勞動者與派遣機(jī)構(gòu)的勞動爭議由 (　　)所在地管轄。

　　A 、 派遣機(jī)構(gòu)

　　B 、 被派遣勞動者

　　C 、 接受單位

　　D 、 勞動合同約定

　　答案： A

　　解析：被派遣勞動者與接受單位(即用工單位)的勞動爭議，由接受單位所在地管轄;被派遣勞動者與派遣單位的勞動爭議，由派遣單位所在地管轄;被派遣勞動者與派遣單位和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇派遣單位所在地或接受單位所在地管轄。

　　47、 在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，設(shè)計培訓(xùn)方法的途徑不包括 (　　)。

　　A 、 專家咨詢

　　B 、 中介機(jī)構(gòu)

　　C 、 小組討論

　　D 、 經(jīng)驗總結(jié)

　　答案： B

　　解析： 在制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟中，設(shè)計培訓(xùn)方法的目標(biāo)是根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法;主要的設(shè)計方法是采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策。

　　48、 以 (　　)為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。

　　A 、 績效

　　B 、 行為

　　C 、 工作

　　D 、 技能

　　答案： A

　　解析： 以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制)的特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)其近期勞動績效來決定。其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵效果好，但也存在一定的缺　陷：使員工只重視眼前利益，不重視長遠(yuǎn)發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識、新技能的動力;只重視自己的績效，不重視與人合作、交流。以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較適用以下類型的企業(yè)或部門：工作任務(wù)飽滿，有超負(fù)荷工作的必要，績效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等。

　　49、 關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的條件是 (　　)。t

　　A 、 定性化、結(jié)果化

　　B 、 定性化、行為化

　　C 、 定量化、結(jié)果化

　　D 、 定量化、行為化

　　答案： D

　　解析： 關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。如果定量化和行為化這兩個特征都不具備，那么就無法對組織或員工個人的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行測評。

　　50、 作為企業(yè)管理技能開發(fā)的基本模式，短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)不包括 (　　)。

　　A 、 較有深度

　　B 、 可以學(xué)習(xí)工作兩不誤

　　C 、 針對性好

　　D 、 可以全力以赴地學(xué)習(xí)

　　答案： B

　　解析： 短期學(xué)習(xí)即開展短期的學(xué)習(xí)班對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。其優(yōu)點(diǎn)是：管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)有針對性、有深度，效果較好。其缺點(diǎn)是：管理人員脫崗工作一段時間，會對工作帶來一些影響。

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