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　　1[簡答題] 簡述沙盤推演測試法的操作過程。

　　參考解析：

　　(1)被試者熱身。

　　(2)考官初步講解。

　　(3)熟悉游戲規(guī)則。

　　(4)實戰(zhàn)模擬。

　　(5)階段小結。

　　(6)決戰(zhàn)勝負。

　　(7)評價階段。

　　2[簡答題] 在企業(yè)人力資源管理中，一個完整的職業(yè)生涯規(guī)劃包括哪些基本內(nèi)容?

　　參考解析：

　　在企業(yè)人力資源管理中，一個完整的職業(yè)生涯規(guī)劃包括哪些基本內(nèi)容?

　　答：(1)基本信息。包括：①職業(yè)生涯方案的題目，題目要反映員工個人的基本信息及規(guī)劃期限;②規(guī)劃者姓名、規(guī)劃年限、起止日期、年齡跨度。開始日期詳細到年、月、日，截止日期可以到年。從題目可以看出是誰的職業(yè)生涯規(guī)劃，以及是階段性的還是終生的。(3分)

　　(2)個人職業(yè)方向。個人職業(yè)方向主要是指職業(yè)類別或各種崗位的方向，如技術、管理或技能型崗位等。就長期計劃而言，則應當落實到等級上，如中級、高級。

　　(3)社會環(huán)境分析結果。社會環(huán)境分析結果包括宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢及其對本企業(yè)、本工作崗位的影響。

　　(4)企業(yè)分析結果。企業(yè)分析結果企業(yè)分析結果包括：企業(yè)的發(fā)展前景，企業(yè)產(chǎn)品在市場上的發(fā)展趨勢;企業(yè)主要領導人的抱負及能力：企業(yè)文化、企業(yè)制度，特別是企業(yè)用人制度;員工對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)、企業(yè)文化、管理制度的認同程度。

　　企業(yè)組織結構發(fā)展的變化趨勢，企業(yè)能提供的各種教育培訓機會，擔任更高級職務或職務內(nèi)涵變化的可能性，相關職務的待遇及發(fā)展趨勢等在本企業(yè)內(nèi)實現(xiàn)職業(yè)生涯的可能性等。

　　(5)相關人物及其對策建議。相關人物及其對策建議確定職業(yè)生涯規(guī)劃所涉及的有哪些人，他們扮演何種重要角色，起到何種作用，提出過哪些建議，如何保持聯(lián)系等。

　　對于相關人員，如包括直接主管、職業(yè)生涯指導人員、高層領導以及家庭主要成員等，對他們的建議不一定完全贊同和聽從，但應客觀地進行評析，兼收并蓄。

　　(6)職業(yè)生涯目標和實現(xiàn)時間。職業(yè)生涯目標可以包括多項并不互相排斥的目標。主要是專業(yè)目標、崗位職務及等級目標、工作能力目標、工作成果目標和經(jīng)濟收入目標。

　　(7)成功的標準。對成功標準的價值判斷因人而異，組織與個人在從事職業(yè)生涯規(guī)劃中應結合自己的實際情況提出成功的標準。

　　(8)自身條件及潛力測評結果。職業(yè)生涯規(guī)劃要幫助個人真正了解自己，員工對過去的職業(yè)生涯做總結，作為分析資料，對自己的能力、潛力進行自省，并表明自己的發(fā)展預期目標。

　　將自身的條件與客觀環(huán)境因素做比較，明確自己做了什么、想做什么、能做什么。通過業(yè)績評估和其他檢測方法可以明確現(xiàn)有知識水平、專業(yè)能力、管理能力、身體健康狀況等條件，而通過潛能測評可以發(fā)現(xiàn)未來的發(fā)展?jié)摿Α?/P>

　　(9)目前能力與生涯目標之間的差距。目前能力與生涯目標之間的差距即要尋找和解決個人職業(yè)發(fā)展的能力瓶頸，全面分析目前條件與實現(xiàn)目標所需知識能力要求的差距。

　　如在思想觀念、專業(yè)知識水平、具體操作能力、心理承受能力、講演能力、身體適應能力等方面的具體差距，如缺乏系統(tǒng)觀念、英語口語欠缺、不知道如何注意傾聽等。

　　(10)縮小差距的方法�？s小差距即根據(jù)員工的差距內(nèi)容，有針對性地實施解決方案。

　　可通過討論交流的方式獲得建設性的改進建議，或通過實踐鍛煉改變工作內(nèi)容或工作方法，也可實施相應的教育培訓計劃。(3分)

　　3[簡答題] 簡要說明計算績效指標得分的方法。

　　參考解析：

　　(1)百分率法是用指標的實際完成數(shù)值除以標準值計算出百分比，然后乘以指標的權重分數(shù)，就得到該指標的實際考評分值。這是一種非常精確的計算方法，指標實際的完成與最后分值完全對應，是一個連續(xù)的分數(shù)。計算公式如下：考評得分=實際分/標準分×權重分數(shù)

　　(2)區(qū)間計分法按照區(qū)間來劃分分數(shù)，不對指標值的實際完成情況進行精確的計算，只與大致區(qū)間分數(shù)對應起來。

　　(3)0-1法是指對績效考評結果只做兩個可供選擇的認定，要么完成，要么沒有完成，所以考評結果的賦分也只有兩個，要么滿分，要么零分。這種計分方法主要是對那些強制性指標設定的。

　　(4)減分考評法是一種只對標準分進行扣減而不進行加分的考評方法，當發(fā)現(xiàn)指標在完成過程中出現(xiàn)異常情況時，就按照一定的標準進行扣分，如果沒有異常就會得到滿

　　分。這主要是針對NNI所設計的考評計分方法。

　　(5)說明法是一種比較簡單的考評方法，是無法用以上幾種方法考評時的方法。這種方法的特點是需要對績效考評可能出現(xiàn)的多種情況進行說明，并設定各種情況對應的計分方法。

　　4[簡答題] 簡答集團總部業(yè)務流程的分析內(nèi)容。

　　參考解析：對集團業(yè)務流程總體結構的分析包括：

　　①對總流程、主流程、分支流程的分析;

　　②對管理與業(yè)務流程的性質(zhì)和特點的分析;

　�、蹖Ω黝惢顒又械娜肆�、物力、財力利用狀況及其時間、空間配置狀況的分析;

　�、軐α鞒痰慕M織與系統(tǒng)化管理的分析。

　　5[簡答題] 簡答企業(yè)集團職能部門一般應具有的職權。

　　參考解析：

　　(1)根據(jù)集團負責人的布置，為協(xié)商議事機構進行戰(zhàn)決策和其他重大決策的磋商提供信息或備選方案。

　　(2)擬定集團中長期計劃、年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃和其他專題計劃，經(jīng)集團協(xié)商議事機構決定后，分工合作，負責組織實施。

　　(3)根據(jù)協(xié)商議事機構的決策，集中人財物力，開展攻關活動，包括重大技術改造、基本建設、科研試驗、新產(chǎn)品開發(fā)、新市場的開拓等。

　　(4)根據(jù)協(xié)商議事機構的決策，從實現(xiàn)本集團的經(jīng)營戰(zhàn)的需要出發(fā)，打破成員企業(yè)“大而全”、“小而全”的格局，對成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營進行優(yōu)化組合。

　　(5)對成員企業(yè)的生產(chǎn)、技術工作和經(jīng)營管理，進行協(xié)調(diào)與指導，做好集團的經(jīng)濟活動分析工作，不斷解決集團在生產(chǎn)經(jīng)營上的薄弱環(huán)節(jié)和關鍵問題，提高經(jīng)濟效益。

　　(6)抓好成員企業(yè)不能單獨處理的有關業(yè)務工作。

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