2012年人力資源二級規(guī)劃必背習(xí)題(五)

　　面試的基本程序有哪些。重點(diǎn))

　　答：一、面試的準(zhǔn)備階段：制定面試指南、準(zhǔn)備面試問題、評估方式的確定、培訓(xùn)面試考官

　　二、面試的實(shí)施階段：關(guān)系建立階段(消除緊張)、導(dǎo)入階段(自由階段，以開放性問題為主)、核心階段(行為性問題更多，了解關(guān)于核心勝任力的事例)、確認(rèn)階段、結(jié)束階段。

　　三、面試的總結(jié)階段：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的存檔、面試的評價(jià)階段

　　面試的實(shí)施技巧要點(diǎn)。(9條)

　　答：(1)充分準(zhǔn)備;

　　(2) 靈活提問;

　　(3)多聽少說;

　　(4)善于提取要點(diǎn);

　　(5)進(jìn)行階段性總結(jié);

　　(6)排除各種干擾;

　　(7)不要帶有個(gè)人偏見;

　　(8)在傾聽時(shí)注意思考;

　　(9)注意肢體語言信息.

　　請說明員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題(9條)(重點(diǎn))

　　答：(1)簡歷并不能代表本人;

　　(2)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要;

　　(3)不要忽視求職者的個(gè)性特征;

　　(4)讓應(yīng)聘者更多地了解組織;

　　(5)給應(yīng)聘者更多地表現(xiàn)機(jī)會(huì);

　　(6)注意不忠誠和欠缺誠意的面試者;

　　(7)關(guān)注特殊員工;

　　(8)慎重地做決定;

　　(9)面試考官要注意自身的形象。

　　行為描述面試的內(nèi)涵及關(guān)鍵要素有哪些?(重點(diǎn))

　　答：(1)行為描述面試是一種獨(dú)特的結(jié)構(gòu)化面試，它采用的問題都是基于關(guān)鍵勝任特征(勝任力)的行為性問題。面試官希望了解兩方面的信息：一、應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，以預(yù)測他未來的發(fā)展趨勢;二、了解他對特定行為所采取的行為模式。

　　(2)其基本實(shí)質(zhì)是：

　　1、用過去的行為預(yù)測未來的行為;

　　2、識別關(guān)鍵性的工作要求;

　　3、探測行為樣本。

　　(3)其基本假設(shè)是：過去的行為可以預(yù)測未來;說和做是截然不同的事情。與應(yīng)聘者說的不同，他過去的實(shí)際行為的實(shí)例更重要。

　　在面試中要把握4個(gè)關(guān)鍵要素(STAR)：

　　1、情景(situation):應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù);

　　2、目標(biāo)(target):應(yīng)聘者在情景中應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo);

　　3、行動(dòng)(action ):應(yīng)聘者為達(dá)到目標(biāo)所采取的行動(dòng);

　　4、結(jié)果(result):即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極效果和消極效果。

　　面試的特點(diǎn)和發(fā)展趨勢是什么?(重點(diǎn))

　　答：面試的特點(diǎn)有：(1)以談話和觀察為主要工具。

　　(2)面試是一個(gè)雙向溝通的過程。

　　(3)面試具有明確的目的性。

　　(4)面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的。

　　(5)面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。

　　面試的發(fā)展趨勢是：

　　(1) 面試形式豐富多樣。

　　(2)結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。

　　(3) 提問的彈性化：思路可以定好，但展開可以自然放開，前后自然銜接。

　　(4) 面試測評的內(nèi)容不僅包括知識和儀表，還包括思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動(dòng)機(jī)和進(jìn)取精神。

　　(5) 面試考官的專業(yè)化。

　　(6) 面試的理論和方法不斷發(fā)展。

　　面試中常見的問題有哪些?(重點(diǎn))

　　答：常見的問題有：

　　1面試目的不明確2面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3面試缺乏系統(tǒng)性4面試問題設(shè)計(jì)不合理5面試考官的偏見(第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力)

　　簡述評價(jià)中心技術(shù)的意義及作用。(重點(diǎn))

　　答：評價(jià)中心是指從多角度對個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。它使用多種測評技術(shù)，通過多名測評師對個(gè)體在特定的測評情景中表現(xiàn)出的行為作出判斷，然后將所有測評師的意見進(jìn)行匯總，從而得出對個(gè)體的綜合評估。簡單講，評價(jià)中心就是講受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測量和評定的方法。

　　其作用主要有：

　　1、用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或素質(zhì)的員工。

　　2、用于培訓(xùn)診斷，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)。

　　3、用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。

　　評價(jià)中心技術(shù)主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。