2011年人力資源管理師考試考前沖刺試題及答案(4)

　　三、簡(jiǎn)答題

　　90、 技能操作

　　改錯(cuò)題：

　　在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致了失敗。這些有效或無效的工作行為稱為“關(guān)鍵事件”。關(guān)鍵事件法可以彌補(bǔ)其他考評(píng)方法的不足，為其他方法提供依據(jù)和參考。在評(píng)定員工行為時(shí)，管理者可以利用這些關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度。關(guān)鍵事件法對(duì)事也對(duì)人。當(dāng)然，考核還要考慮到行為發(fā)生的情境，這樣，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不好。關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬的品質(zhì)和個(gè)性特征，而不是行為本身。關(guān)鍵事件法搜集的材料還可用采進(jìn)行定量分析，它能為考評(píng)者提供客觀的事實(shí)依據(jù)。還可以采用這種方法來對(duì)員工之間的行為優(yōu)劣進(jìn)行比較。不過，關(guān)鍵事件法也有不足的方面，如記錄關(guān)鍵事件需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，其結(jié)果只能從靜態(tài)的角度了解下屬的表現(xiàn)。

　　請(qǐng)指出上述描述中存在的5個(gè)錯(cuò)誤的地方，并予以改正。

　　(1)____________________________________

　　(2)____________________________________

　　(3)____________________________________

　　(4)____________________________________

　　(5)____________________________________

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： (1)關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人

　　(2)關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容事下屬的特定行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征

　　(3)關(guān)鍵事件法一般做定性分析而不是定量分析

　　(4)關(guān)鍵事件法很難在員工之間進(jìn)行比較

　　(5)關(guān)鍵事件法記錄了動(dòng)態(tài)的員工記錄而不是靜態(tài)的表現(xiàn)

　　91、

　　技能操作

　　改錯(cuò)題：

　　集體合同均為定期集體合同，我國勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為3—5年。勞動(dòng)者一方的簽約人，法定為基層工會(huì)委員會(huì);用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機(jī)關(guān)，即法定代表人。集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對(duì)等，各方為3—10名，并確定一名首席代表。記錄員在協(xié)商代表中產(chǎn)生。集體合同草案經(jīng)討論修訂并提交職工代表大會(huì)或職工會(huì)議審議通過后，所有協(xié)商代表要在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字。

　　由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料，在集體合同簽訂后的7天內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查。勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的20天內(nèi)將《審核意見書》送達(dá);集體合同的生效日期以«審核意見書»確認(rèn)的日期為準(zhǔn)。若集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在30日內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改并重新報(bào)送審核。

　　請(qǐng)指出上述描述中存在的5個(gè)錯(cuò)誤的地方，并予以改正。

　　(1)____________________________________

　　(2)____________________________________

　　(3)____________________________________

　　(4)____________________________________

　　(5)____________________________________

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： (1)我國勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為1―3年

　　(2)記錄員在協(xié)商代表之外指派

　　(3)不是所有協(xié)商代表而是雙方代表在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字

　　(4)勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將《審核意見書》送達(dá)

　　(5)簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改并重新報(bào)送審核

　　92、 某企業(yè)需要招聘一位市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)理，下面是某求職者簡(jiǎn)歷的部分內(nèi)容：

　　1998年至1999年　A企業(yè)銷售部營(yíng)銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍;

　　2000年至2002年　A企業(yè)銷售部營(yíng)銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長(zhǎng)10%;

　　2003年至今　　　 B企業(yè)市場(chǎng)總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動(dòng)。

　　依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對(duì)其進(jìn)行面試。

　　請(qǐng)問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職

　　者的真實(shí)情況?

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： 要點(diǎn)提示：

　　(1)行為描述面試簡(jiǎn)稱BD面試，是近年來的研究成果。這種面試是基于行為的連貫性發(fā)展起來的，其假設(shè)前提是：一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。行為描述面試的另一個(gè)假設(shè)前提為：說和做是截然不同的兩碼事。

　　(2)一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息。一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式;二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。

　　(3)面試考官可以這樣發(fā)問：“1998年至1999年在A企業(yè)銷售部營(yíng)銷助理期間你曾連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍，能夠告訴我們你是通過什么樣的銷售策略獲得成功的?;或是“2003年在B企業(yè)市場(chǎng)總監(jiān)的時(shí)候你曾成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動(dòng)，能夠告訴我們你當(dāng)時(shí)遇到的最大困難是什么?你是如何克服這個(gè)困難的?”

　　(4)做營(yíng)銷一方面是把企業(yè)的產(chǎn)品推銷出去，另一方面還要建立企業(yè)的形象，樹立企業(yè)品牌等，主管考官也可以從這些方面來提問，看其是如何做的。