2012年人力資源管理員輔導(dǎo)：試用期工資發(fā)放

　　[案例] 2001年4月，王某被某企業(yè)招用，雙方簽訂了5年期限的勞動合同，并約定試用期為3個月。試用期間，企業(yè)每月發(fā)給王某工資320元。兩個月后，王某得知企業(yè)支付給自己的月工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)340元。王某為此找到企業(yè)，要求增加工資并補(bǔ)發(fā)前兩個月的工資差額，企業(yè)以王某尚處在試用期、還不是企業(yè)的正式職工為由，拒絕了王某的要求。2001年7月，王某就此事向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會受理該案后，經(jīng)調(diào)解雙方達(dá)成協(xié)議：企業(yè)將王某試用期間的工資待遇調(diào)整至360元，同時補(bǔ)發(fā)王某前兩個月低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的差額40元。

　　[評析]這是一起因試用期工資支付引發(fā)的勞動爭議案件，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解，雙方達(dá)成了協(xié)議，勞動者的合法權(quán)益得到了維護(hù)“在實(shí)踐中，用人單位利用試用期侵害勞動者權(quán)益的現(xiàn)象時有發(fā)生，而本案就是其中一種比較典型的情況。

　　試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后，為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期，是勞動合同期限中的一段特殊的期間�！秳趧臃ā芬�(guī)定用人單位和勞動者可以約定試用期，并規(guī)定在試用期內(nèi)雙方當(dāng)事人可以依法解除勞動合同。但是，這并不意味著試用期不是勞動合同期限的一部分，更不能認(rèn)為在試用期內(nèi)就可以不遵守有關(guān)勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章。1996年原勞動部《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知汕勞部發(fā)[1996]354號)明確規(guī)定，試用期包括在勞動合同期限中。因此，即使是在試用期內(nèi)，勞動合同的當(dāng)事雙方尤其是用人單位也必須履行合同義務(wù)，遵守包括最低工資規(guī)定在內(nèi)的各項(xiàng)勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定，信守勞動合同的具體約定。因此在本案中，企業(yè)以王某尚處在試用期還不是本單位正式職工為由，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)給王某發(fā)放工資，顯然是不合法的。

　　《勞動法》第四十八條規(guī)定，用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)�？梢姡�最低工資規(guī)定是國家的強(qiáng)制性規(guī)定，只要勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，企業(yè)就應(yīng)支付不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資報(bào)酬，即使在勞動合同試用期內(nèi)也不能例外。為此，1995年原勞動部發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第五十七條進(jìn)一步明確，勞動者與用人單位形成或建立勞動關(guān)系后，試用、熟練、見習(xí)期間在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。在本案中，王某的情況顯然滿足了以上兩個條件，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對其支付不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)340元的工資報(bào)酬。

　　容易忽視的管理定律

　　在經(jīng)營管理中，總有一些行之有效的法則與秘訣值得我們?nèi)ゲ粩嗟厝ヌ綄�。以下四條簡單卻容易忽視的四條管理定律，或許會對您的企業(yè)管理有所幫助。

　　手表定律

　　一個人有一只表時，可以知道現(xiàn)在是幾點(diǎn)鐘，而當(dāng)他同時擁有兩只走時不一的表時卻無法確定時間。兩只手表并不能告訴一個人更準(zhǔn)確的時間，反而會讓看表的人失去對準(zhǔn)確時間的信心。同理，對同一個人或同一個組織的管理不能同時采用兩種不同的方法，不能同時設(shè)置兩個不同的目標(biāo)。甚至每一個人不能由兩個人來同時指揮，否則將使這個企業(yè)或這個人無所適從，行為將陷于混亂。

　　“爛蘋果”定律

　　在任何組織里，都存在幾個難管理的人物，他們像蘋果箱里的爛蘋果，如果你不及時處理，它會迅速傳染，把果箱里其他蘋果也弄爛。“爛蘋果”的可怕之處在于它那驚人的破壞力。組織系統(tǒng)往往是脆弱的，它是建立在相互理解、妥協(xié)和容忍的基礎(chǔ)上的，它很容易被侵害、被毒化是因?yàn)槠茐目偙冉ㄔO(shè)容易。一個能工巧匠花費(fèi)時日精心制作的陶瓷器，一匹野馬一秒鐘就能毀壞掉。一個不干工作喜歡搬弄是非的人足以很快將一個高效的部門變成一盤散沙。“爛蘋果”要果斷清除。

　　認(rèn)同定律

　　認(rèn)同定律最直觀的表述是：不值得做的事情，就不值得做好。這個定律似乎再簡單不過了，但它的重要性卻往往被一些企業(yè)老板疏忽。認(rèn)同定律反映出人們的一種心理，一個人如果從事的是一份自認(rèn)為不值得做的事情，往往會保持敷衍了事的態(tài)度，不僅成功率小，而且即使成功，也不會覺得有多大的成就感。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強(qiáng)的職工單獨(dú)或牽頭完成具有一定風(fēng)險和難度的工作，并在其完成時給予及時的肯定和贊揚(yáng);讓依附欲較強(qiáng)的職工更多地參加到某個團(tuán)體中共同工作;讓權(quán)力欲較強(qiáng)的職工擔(dān)任一個與之能力相適應(yīng)的主管。同時要加強(qiáng)員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發(fā)職工的熱情。

　　彼得定律

　　美國學(xué)者勞倫斯“彼得在對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后得出的一個結(jié)論：在各種組織中，由于習(xí)慣于把晉升作為一種獎勵手段，因此，往往出現(xiàn)這種情況，在某個等級上稱職的人員被晉升提拔到別的崗位卻不稱職。一名稱職的技術(shù)工被提升為經(jīng)理后無法勝任;一個優(yōu)秀的運(yùn)動員被提升為主管體育的官員而無所作為。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中屢見不鮮。