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　　1[簡(jiǎn)答題]某車間某工種計(jì)劃在2014年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺(tái)、B產(chǎn)品400臺(tái)、C產(chǎn)品500臺(tái)、D產(chǎn)品200臺(tái)，其單臺(tái)工時(shí)定額分為20、30、40、50小時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)定額完成率為125%，出勤率為90%，廢品率為8%。請(qǐng)計(jì)算該工種的定員人數(shù)。

　　參考解析：根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動(dòng)效率以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)，即按勞動(dòng)效率定員。

　　2[簡(jiǎn)答題] 趙傳星是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)，而且業(yè)績(jī)突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。

　　萬騰公司是一家2010年10月注冊(cè)成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特，一投入市場(chǎng)，便有大批訂單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。

　　此時(shí)，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的趙傳星前來應(yīng)聘，總裁求賢若渴，親自上陣面試，并當(dāng)場(chǎng)拍板，讓趙傳星次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。但是，三個(gè)星期后意外地收到趙傳星的辭呈。

　　經(jīng)過多方了解，人力資源部經(jīng)理搞清了趙傳星離職的原因：

　　(1)思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的趙傳星與保守穩(wěn)重的直接上級(jí)——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突;

　　(2)趙傳星在萬騰公司物流部面對(duì)一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨(dú)感;

　　(3)趙傳星無法適應(yīng)一個(gè)各項(xiàng)制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。

　　根據(jù)材料，請(qǐng)分析：

　　(1)趙傳星的閃電離職令人深思，請(qǐng)具體分析萬騰公司在招聘中存在什么樣的問題。

　　(2)如何實(shí)現(xiàn)成功招聘?

　　參考解析：

　　答：(1)萬騰公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才，以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：

　�、僬衅傅哪康牟幻鞔_，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。萬騰公司急于招聘到能人，導(dǎo)致招聘過于倉(cāng)促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才趙傳星，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯(cuò)誤：只看到趙傳星的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結(jié)合本公司的實(shí)際情況考慮是否需要趙傳星這樣的人才。

　�、谡衅覆呤д`，人才與組織不匹配。這是造成趙傳星閃電離職的最主要原因。萬騰公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。具體表現(xiàn)在：沒有考察個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的融合程度;沒有考察個(gè)人對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。趙傳星業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)佳，但萬騰公司正處于發(fā)展中，各項(xiàng)管理制度不健全，其環(huán)境并不適合趙傳星這種人才的發(fā)展需要。

　�、壅衅高^程不合理。萬騰公司沒有按照招聘的標(biāo)準(zhǔn)程序進(jìn)行，沒有進(jìn)行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的。總裁當(dāng)場(chǎng)拍板決定錄用趙傳星，不符合招聘的錄用決策程序。

　�、苊嬖嚳脊俳Y(jié)構(gòu)不合理。在招聘趙傳星的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是趙傳星的直接上級(jí)一一生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導(dǎo)致了趙傳星在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。

　　(2)①制定合理的招聘策。招聘策應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應(yīng)尋求與組織高度匹配的員工。因?yàn)樘幵谶@個(gè)時(shí)期的組織，特別強(qiáng)調(diào)凝聚力和協(xié)作精神，而個(gè)性、價(jià)值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長(zhǎng)期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關(guān)注人崗匹配外，更應(yīng)考察：擬聘人員的風(fēng)格是否與主管相匹配;人才的個(gè)性特點(diǎn)是否與擬任職團(tuán)隊(duì)特性相匹配;擬聘人員能否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀;擬聘人員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可程度及其價(jià)值觀是否與企業(yè)匹配等。

　�、谶M(jìn)行充分的招聘準(zhǔn)備。一是要有明確的選人標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在招聘之前、應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況(如公司的文化、擬任職團(tuán)隊(duì)的特性等)確定擬聘人員的勝任特征。比如，需要具備的技術(shù)知識(shí)、能力(包括學(xué)習(xí)能力、分析問題的能力、創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)合作能力等)，以及個(gè)性特征等。只有達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者才是合適的人才，才是企業(yè)積極招聘的對(duì)象。二是科學(xué)的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)工具的有效運(yùn)用�？梢酝ㄟ^自傳數(shù)據(jù)、人格測(cè)試、能力測(cè)試、興趣測(cè)驗(yàn)、面談及情境模擬等多種工具和手段對(duì)擬聘人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果來決定是否錄用。

　�、垡贫ê侠淼恼衅噶鞒蹋戳鞒獭胺植阶摺�。在招聘過程中，必須由用人部門的負(fù)責(zé)人拍板定案，或者至少必須讓用人部門負(fù)責(zé)人參與面試并發(fā)表意見，因?yàn)橹挥杏萌瞬块T的負(fù)責(zé)人最了解本部門的實(shí)際情況，也只有他最清楚要聘什么樣的人。

　　總之，成功的招聘需要通過控制招聘過程來達(dá)到良好的招聘效果。

　　3[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序。

　　參考解析：從培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明確培訓(xùn)課程目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)要求，進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)包括安排課程內(nèi)容，確定培訓(xùn)模式，組織課程執(zhí)行者，準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課程策，編制出課程評(píng)價(jià)方案，預(yù)設(shè)分組計(jì)劃，分配培訓(xùn)課時(shí)。課程設(shè)計(jì)初步完成以后要進(jìn)行論證，分析存在的問題，找出不足加以改進(jìn)。

　　4[單選題](　　)對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)

　　A.培訓(xùn)規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃

　　參考答案：C

　　5[單選題] 制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的(　　)

　　A.工作成效B.工作工時(shí)C.勞動(dòng)效率D.生產(chǎn)效率

　　參考答案：C

　　參考解析：制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作(勞動(dòng))效率，即：某類崗位用人數(shù)量一某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量÷某類人員工作(勞動(dòng))效率。

　　6[單選題] 由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為(　　)

　　A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.季節(jié)性失業(yè)D.結(jié)構(gòu)性失業(yè)

　　參考答案：D

　　參考解析：在形成失業(yè)現(xiàn)象的直接原因方面，將具有共同性質(zhì)和特點(diǎn)的失業(yè)現(xiàn)象進(jìn)行歸類，主要有以下失業(yè)類型：(1)摩擦性失業(yè);(2)技術(shù)性失業(yè);(3)結(jié)構(gòu)性失業(yè);(4)季節(jié)性失業(yè)。其中結(jié)構(gòu)性失業(yè)是由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部正常失業(yè)中占有很大的比重。

　　7[單選題] 某公司決定把每月主動(dòng)打掃車床的次數(shù)來作為考核確定員工是否熱愛工作的標(biāo)準(zhǔn)之一，這種考評(píng)方法可以稱之為(　　)

　　A.關(guān)鍵事件法B.行為量表法C.行為觀察法D.強(qiáng)迫選擇法

　　參考答案：C

　　參考解析：行為觀察法也稱行為觀察評(píng)價(jià)法，它不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率。它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對(duì)被評(píng)定者打分，如從不(1分)、偶爾(2分)、有時(shí)(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)。這種方法既可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可以按照對(duì)工作績(jī)效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分�？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取作為評(píng)定項(xiàng)目。

　　8[單選題] (　　)使勞動(dòng)者擺脫了個(gè)人局限性，創(chuàng)造了一種新的社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)力。

　　A.集體協(xié)作B.簡(jiǎn)單協(xié)作C.復(fù)雜協(xié)作D.集體商議

　　參考答案：B

　　參考解析：簡(jiǎn)單協(xié)作的勞動(dòng)者無詳細(xì)分工，只是一起協(xié)力完成一項(xiàng)工作。簡(jiǎn)單協(xié)作是一種結(jié)合的勞動(dòng)，它使勞動(dòng)者擺脫了個(gè)人局限性，從而創(chuàng)造了一種新的社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)力，它同單個(gè)勞動(dòng)者力量的機(jī)械總和存在本質(zhì)上的區(qū)別。

　　9[單選題] 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法不包括(　　)

　　A.關(guān)鍵事件法B.強(qiáng)迫選擇法C.加權(quán)選擇量表法D.排列法

　　參考答案：D

　　參考解析：行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法中，常用的主要有以下五種：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、強(qiáng)迫選擇法。D項(xiàng)屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)法。

　　10[多選題] 勞動(dòng)法的基本原則有(　　)

　　A.保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則

　　B.依法經(jīng)營(yíng)的基本原則

　　C.堅(jiān)持安全第一的原則

　　D.物質(zhì)幫助權(quán)原則

　　E.勞動(dòng)關(guān)系民主化原則

　　參考答案：A,D,E

　　參考解析：根據(jù)《憲法》和《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)法的基本原則包括保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則、物質(zhì)幫助權(quán)原則、勞動(dòng)關(guān)系民主化原則。

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