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　　1[簡答題] 簡答組織職業(yè)生涯管理角色的定位。

　　參考解析：

　　(1)組織最高領(lǐng)導(dǎo)者。

　　(2)人力資源管理部門。

　　(3)職業(yè)生涯委員會(huì)。

　　(4)職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問。

　　(5)直接上級(jí)。

　　(6)直接下級(jí)。

　　(7)同級(jí)。

　　2[簡答題] 簡述企業(yè)以平衡計(jì)分卡為核心進(jìn)行戰(zhàn)略管理所包括的五個(gè)過程。

　　參考解析：

　　(1)建立企業(yè)使命、愿景、價(jià)值觀、長期目標(biāo)。

　　(2)對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析。

　　(3)制定企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)。

　　(4)戰(zhàn)執(zhí)行與跟蹤。

　　(5)戰(zhàn)評(píng)估與控制。

　　3[單選題](　　)屬于投射測試。

　　A.SDSB.DATC.COPSD.RIT

　　參考答案：D

　　4[簡答題] 小劉2008年7月大學(xué)畢業(yè)后，未去分配所在地報(bào)到，留在北京尋找機(jī)會(huì)，但未辦理相應(yīng)的證件，即“四證一卡”：身份證、暫住證、就業(yè)證、健康證、外出就業(yè)登記卡。2008年8月，他與一家廣告公司簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同，期限為2008年8月1日至2010年8月1日。2009年5月公司以小劉私打長途電話，違反公司規(guī)章制度為由，對(duì)其作出辭退決定，小劉不服此決定，訴至當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)。

　　作為勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)。應(yīng)當(dāng)怎樣處理該案件?

　　參考解析：

　　(1)依據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法及相關(guān)法規(guī)、規(guī)章、政策性文件之規(guī)定，合法的勞動(dòng)關(guān)系不僅僅是簽訂勞動(dòng)合同，只有在勞動(dòng)關(guān)系的主體、內(nèi)容、形式符合有關(guān)法律規(guī)定的前提下所簽訂的勞動(dòng)合同，雙方確立的勞動(dòng)關(guān)系才是合法的勞動(dòng)關(guān)系。

　　(2)申訴人作為外地來京務(wù)工人員，未按照有關(guān)法律規(guī)定，辦理相應(yīng)的證件，即“四證一卡”：身份證、暫住證、就業(yè)證、健康證、外出就業(yè)登記卡。申訴人屬于非法務(wù)工，雙方當(dāng)事人所簽訂的勞動(dòng)合同及由此確立的勞動(dòng)關(guān)系屬于違法建立。

　　(3)盡管雙方簽訂了勞動(dòng)合同，但其所確立的勞動(dòng)關(guān)系屬于違法，這種勞動(dòng)關(guān)系不應(yīng)受法律保護(hù)。對(duì)用人單位非法用工的行為，有關(guān)部門應(yīng)予以教育、處罰，以確保勞動(dòng)力市場的正常秩序;對(duì)勞動(dòng)者而言，應(yīng)自覺辦理相關(guān)證件，確保合法就業(yè)。這樣，才能維護(hù)自己切身的合法權(quán)益。

　　(4)這種違法的勞動(dòng)關(guān)系從建立之日起，就不受法律保護(hù)。在此期間，由于申訴人的過錯(cuò)而導(dǎo)致被訴人作出對(duì)申訴人辭退處理的決定，由于雙方勞動(dòng)關(guān)系建立的不合法，故不應(yīng)得到法律支持。所以，申訴人的申訴請(qǐng)求也不應(yīng)受到法律的保護(hù)。

　　5[簡答題] 如何通過企業(yè)的組織評(píng)價(jià)獲取信息?

　　參考解析：

　　(1)人事考核。人事考核適用范圍很廣，幾乎可以評(píng)價(jià)員工的所有素質(zhì)，但由于基本依靠考核者的判斷，其效度不如個(gè)性測量和情景模擬。

　　(2)人格測試。人格測試即對(duì)人的個(gè)性進(jìn)行測量與鑒定。人格是個(gè)人帶有一定傾向的、本質(zhì)性的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和。

　　(3)情景模擬。情景模擬用于能力的測量，它把受評(píng)人置于預(yù)先設(shè)定的一系列模擬的工作環(huán)境中，由評(píng)價(jià)小組根據(jù)受評(píng)人在模擬活動(dòng)中的表現(xiàn)評(píng)價(jià)其能力或預(yù)測其潛能。主要方法有公文筐測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其優(yōu)點(diǎn)是評(píng)價(jià)的效度較高，可以發(fā)現(xiàn)和評(píng)價(jià)受評(píng)人的潛能，缺點(diǎn)是操作難度大、成本高。

　　(4)職業(yè)能力傾向測驗(yàn)。職業(yè)能力傾向測驗(yàn)指影響某一大類活動(dòng)、介于智力與知識(shí)之間的心理特征。當(dāng)一個(gè)員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時(shí)，職業(yè)能力傾向測驗(yàn)可以幫助他預(yù)測其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿�。但職業(yè)能力傾向測驗(yàn)不適合選拔中高級(jí)管理者所需要的能力，如決策能力、授權(quán)能力是更高一級(jí)的能力，職業(yè)能力傾向測驗(yàn)無法對(duì)這類能力進(jìn)行測量。

　　6[簡答題] 簡述企業(yè)內(nèi)部員工股具有的特點(diǎn)。

　　參考解析：

　　(1)內(nèi)部員工股一般不可以流通、上市、上柜、繼承、贈(zèng)送。也就是說，內(nèi)部員工具有高度的內(nèi)部性和完全的封閉性。當(dāng)員工要脫離企業(yè)(與企業(yè)解除勞動(dòng)合同關(guān)系，如調(diào)離、自動(dòng)離職、停薪留職、被辭退或解聘、開除或死亡等)，其所持有的股份必須由企業(yè)購回，轉(zhuǎn)作預(yù)留股份。內(nèi)部員工股的這一特點(diǎn)是出于企業(yè)的長遠(yuǎn)和穩(wěn)定發(fā)展的需要，它使得員工和企業(yè)生存息息相關(guān)。

　　(2)內(nèi)部員工持股自愿原則。企業(yè)的員工可以不參股，但他只能獲取工資性收入，而不能像持股員工那樣既領(lǐng)取工資性收入，又能得到稅后利潤分紅�，F(xiàn)實(shí)生活中有一些改制的企業(yè)在發(fā)行股票的時(shí)候，其領(lǐng)導(dǎo)人強(qiáng)迫所有員工必須購買一定額度的股份，否則將視為自愿解除勞動(dòng)合同。這種做法明顯違背了《勞動(dòng)法》和《公司法》，應(yīng)該堅(jiān)決予以杜絕。

　　(3)內(nèi)部員工股同其他股份一樣同股同權(quán)同利，堅(jiān)持風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的原則。

　　購買股份的員工都享有“一股一票”的權(quán)利，通過參加股東大會(huì)來行使其管理權(quán)和決策權(quán)。企業(yè)盈利時(shí)，按照同利原則，與其他股份一樣參與股息和紅利的分配;企業(yè)虧損時(shí)，按照風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)原則，與其他股份一樣承擔(dān)虧損。

　　7[單選題](　　)是通過提出來的種種希望，經(jīng)過歸納。確定發(fā)明目標(biāo)的創(chuàng)造技法。

　　A.逆向轉(zhuǎn)換型技法

　　B.希望點(diǎn)列舉法

　　C.特性列舉法

　　D.形式分析法

　　參考答案：B

　　參考解析：希望點(diǎn)列舉法是通過提出來的種種希望，經(jīng)過歸納。確定發(fā)明目標(biāo)的創(chuàng)造技法

　　8[單選題](　　)薪酬策略強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場競爭對(duì)手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競爭力。

　　A.領(lǐng)先型 B.跟隨型 C.滯后型 D.混合型

　　參考答案：A

　　參考解析：領(lǐng)先型薪酬策強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場競爭對(duì)手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競爭力。領(lǐng)先型薪酬策能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時(shí)，把員工對(duì)薪酬的不滿意度減低到最低水平。而且它能彌補(bǔ)崗位工作存在著的一些困難和不足。

　　9[單選題]工會(huì)的職能不包括(　　)。

　　A.工會(huì)的建設(shè)職能 B.工會(huì)的參與職能 C.工會(huì)的教育職能 D.工會(huì)的贏利職能

　　參考答案：D

　　參考解析：

　　我國工會(huì)組織的職能

　　(1)維護(hù)職工合法權(quán)益的職能

　　(2)工會(huì)的其他職能

　　工會(huì)的建設(shè)職能：吸引職工參與、維護(hù)職工利益

　　工會(huì)的參與職能：參與社會(huì)事務(wù)和企業(yè)民主管理

　　工會(huì)的教育職能：幫助員工不斷提高思想和文化

　　10[多選題]下列選項(xiàng)中，屬于培訓(xùn)管理體系的是(　　)

　　A.培訓(xùn)評(píng)估體系

　　B.培訓(xùn)實(shí)施辦法

　　C.培訓(xùn)費(fèi)用管理

　　D.培訓(xùn)與績效考核

　　E.培訓(xùn)與薪資管理

　　參考答案：A,C,D,E

　　參考解析：

　　培訓(xùn)管理體系：培訓(xùn)制度、政策、管理人員培訓(xùn)職責(zé)管理，培訓(xùn)信息反饋、搜集與整理，培訓(xùn)評(píng)估體系，培訓(xùn)費(fèi)用管理，培訓(xùn)效果與職務(wù)升遷，培訓(xùn)與績效考核，培訓(xùn)與薪資管理

　　培訓(xùn)課程體系：企業(yè)文化培訓(xùn)課程，崗前培訓(xùn)課程，營銷培訓(xùn)課程，管理培訓(xùn)課程，財(cái)務(wù)培訓(xùn)課程，技術(shù)培訓(xùn)課程，知識(shí)類課程

　　培訓(xùn)實(shí)施體系：內(nèi)培，外培，課堂培訓(xùn)，現(xiàn)場培訓(xùn)，拓展培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，崗位輪訓(xùn)，培訓(xùn)實(shí)施方法

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