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　　1[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新與完善的工作程序。

　　參考解析：

　　(1)建立以崗位工資為主的基本工資制度。

　　(2)靈活多樣的工資支付形式。

　　(3)實(shí)行董事會(huì)、經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法。

　　(4)對(duì)科技人員實(shí)行收入激勵(lì)政策。

　　(5)探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點(diǎn)。

　　(6)積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法。

　　(7)可以試行勞動(dòng)分紅辦法。

　　(8)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理工作。

　　(9)實(shí)行人工成本的合理約束。

　　(10)員工民主參與決策和監(jiān)督。

　　2[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的因素。

　　參考解析：

　　團(tuán)隊(duì)薪酬是指根據(jù)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)而支付給成員的報(bào)酬及非貨幣激勵(lì)。

　　(1)企業(yè)發(fā)展階段。企業(yè)團(tuán)隊(duì)薪酬受到企業(yè)生命周期階段即發(fā)展階段的影響。企業(yè)在經(jīng)歷始創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期等不同發(fā)展階段時(shí)，其發(fā)展目標(biāo)不同，相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)狀況、管理制度等也會(huì)不斷調(diào)整變化。

　　1)在始創(chuàng)期，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)較為松散，較少應(yīng)用團(tuán)隊(duì)組織模式，資金也主要用于投資擴(kuò)大業(yè)務(wù)，基于個(gè)人的薪酬政策也更利于激勵(lì)為企業(yè)創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵人才，因而較少應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬。

　　2)在成長(zhǎng)期，企業(yè)面臨著不斷增長(zhǎng)的市場(chǎng)需求，資金流入增加，組織規(guī)模擴(kuò)大，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn)可以有效協(xié)調(diào)不同部門之間的矛盾，此時(shí)的環(huán)境可開(kāi)始應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬。

　　3)在成熟期，企業(yè)規(guī)模更大，獲得了規(guī)模經(jīng)濟(jì)，能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定的利潤(rùn)，團(tuán)隊(duì)在企業(yè)的組織架構(gòu)中可普遍應(yīng)用，實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬的條件最為有利，關(guān)鍵是提高團(tuán)隊(duì)薪酬管理的有效性。

　　4)在衰退期，企業(yè)資源不斷減少，其開(kāi)始采用薪酬成本縮減戰(zhàn)，團(tuán)隊(duì)主要被用來(lái)重組和簡(jiǎn)化業(yè)務(wù)流程，提高組織的效率和效益，保證企業(yè)的生存需要，此時(shí)企業(yè)大都不會(huì)應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬。

　　(2)團(tuán)隊(duì)的類型。

　　1)平行團(tuán)隊(duì)是為了完成正常組織之外的任務(wù)的團(tuán)隊(duì)，其成員一般是從不同部門和崗位抽調(diào)的人員構(gòu)成的。對(duì)平行團(tuán)隊(duì)一般不主張實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)的、長(zhǎng)期的激勵(lì)薪酬形式，可實(shí)行一次性認(rèn)可的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)或一些非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2)流程團(tuán)隊(duì)是通過(guò)其成員的共同合作來(lái)承擔(dān)某項(xiàng)工作或某個(gè)工作流程，一般具有全職性、長(zhǎng)期性的特點(diǎn)。成員接受過(guò)正規(guī)訓(xùn)練，工作能力相當(dāng)或技能互補(bǔ)，工作目標(biāo)明確。流程團(tuán)隊(duì)的薪酬支付有別于平行團(tuán)隊(duì)。企業(yè)通常向流程團(tuán)隊(duì)支付基本薪酬，但支付的等級(jí)不宜過(guò)細(xì)，標(biāo)準(zhǔn)之間的差距也不宜過(guò)大，可以兼顧市場(chǎng)薪酬率和工作評(píng)價(jià)的結(jié)果。適當(dāng)?shù)脑鲂�、被認(rèn)可的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬等對(duì)于流程團(tuán)隊(duì)都是必要的。

　　3)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是為了開(kāi)發(fā)一種新的產(chǎn)品或服務(wù)而組成的工作團(tuán)隊(duì)，其成員的來(lái)源、等級(jí)、經(jīng)歷和專長(zhǎng)都有所不同，在項(xiàng)目期內(nèi)，要求團(tuán)隊(duì)成員“全職”工作。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)一般以項(xiàng)目周期為存續(xù)時(shí)限，由于其面對(duì)的任務(wù)一般是非重復(fù)性的，并且需要大量知識(shí)、判斷和專業(yè)技術(shù)的應(yīng)用，因此團(tuán)隊(duì)成員可能根據(jù)任務(wù)完成需要的具體技術(shù)的不同而從組織中不同的部門挑選，而在任務(wù)完成后，團(tuán)隊(duì)成員又返回各自的崗位。由于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作結(jié)果可用完成時(shí)間、質(zhì)量、技術(shù)特征、成本等因素來(lái)度量，所以，應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬，可以建立在對(duì)上述目標(biāo)的測(cè)度之上。根據(jù)這些特點(diǎn)，在支付項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的報(bào)酬時(shí)可以考慮根據(jù)任務(wù)、職責(zé)和能力區(qū)分不同的基本薪酬等級(jí)和增薪幅度。支付績(jī)效薪酬時(shí)可采用兩種辦法：為了強(qiáng)化合作意識(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬可參照基本薪酬的等級(jí)按比例支付;為了強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬可參照基本薪酬的等級(jí)按照比例支付;為了強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，可按照成員個(gè)人的貢獻(xiàn)大小支付薪酬。

　　(3)團(tuán)隊(duì)規(guī)模。一般團(tuán)隊(duì)的理想規(guī)模應(yīng)是3～7人，最多不宜超過(guò)25人。團(tuán)隊(duì)規(guī)模過(guò)大，不便于成員之間的交流，影響團(tuán)隊(duì)成員主動(dòng)性、積極性的發(fā)揮，并且容易產(chǎn)生“搭便車”的現(xiàn)象。當(dāng)團(tuán)隊(duì)規(guī)模較小且相互依賴程度較高時(shí)，更適宜應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬制度，以起到比較明顯的激勵(lì)作用。

　　3[簡(jiǎn)答題] 安東餐廳是一家非常成功的私營(yíng)餐廳，曾榮獲當(dāng)?shù)芈糜螛I(yè)金星獎(jiǎng)。最近，由于餐廳的營(yíng)業(yè)規(guī)模擴(kuò)大了一倍，餐廳內(nèi)部也進(jìn)行了大規(guī)模的裝修，但是餐廳的員工并沒(méi)有增加，導(dǎo)致員工們感覺(jué)到工作越來(lái)越緊張，大部分員工每周工作48小時(shí)以上。盡管目前的員工接受過(guò)良好訓(xùn)練，報(bào)酬較高，工作也比較穩(wěn)定，但這種緊張的工作開(kāi)始影響到員工的士氣，許多員工認(rèn)為餐廳的管理人員并沒(méi)有意識(shí)到他們的壓力，更不要說(shuō)減輕他們的工作壓力。

　　安東餐廳基本上是通過(guò)內(nèi)部人員引薦的方式招聘新員工。在現(xiàn)有的新員工中，50%以上都是老員工的親戚朋友，管理層也愿意讓雇員們推薦他們以前的同事來(lái)餐廳工作。同樣，餐廳也歡迎曾在這里工作過(guò)的員工再回來(lái)工作。但是，目前這種招聘方式還是無(wú)法滿足餐廳的用人需求。餐廳的招聘面試都是非正式的，面試是由餐廳的經(jīng)理助理在工作時(shí)間進(jìn)行的。招聘選拔更注重求職者的性格。

　　請(qǐng)根據(jù)本案例分析說(shuō)明該餐廳招聘與配置工作中存在的問(wèn)題。

　　參考解析：

　　(1)餐廳在招聘時(shí)只注重求職者的性格，而沒(méi)有規(guī)定工作崗位必需的資格及勝任特征。

　　(2)面試都是非正式的，面試的結(jié)構(gòu)化程度太低。應(yīng)該采用結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行人員的選拔，最好針對(duì)不同的崗位采用不同的測(cè)評(píng)方法。

　　(3)餐廳的招聘方式和招聘來(lái)源過(guò)于單一，基本上是通過(guò)熟人引薦的招聘方式雇用新員工，這樣做會(huì)產(chǎn)生案例中存在的用人需求得不到滿足的問(wèn)題，也會(huì)使整個(gè)員工隊(duì)伍容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系、思維模式僵化，沒(méi)有活力，不利于員工隊(duì)伍的成長(zhǎng)和餐廳業(yè)務(wù)狀況的改善。

　　4[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述希望點(diǎn)列舉法的步驟和方法。

　　參考解析：

　　(1)對(duì)現(xiàn)有的某個(gè)事物提出希望。希望一般來(lái)自兩個(gè)方面：或是事物本身存在不足，希望改進(jìn);或是人們的需求變更，有新的要求。搜集希望點(diǎn)的常用方法如下：

　　1)書(shū)面搜集法。按事先擬定的目標(biāo)，設(shè)計(jì)一種卡片，發(fā)動(dòng)用戶和本單位的員工，請(qǐng)他們提供各種想法。

　　2)會(huì)議法。召開(kāi)5～10人的小型會(huì)議約1～2小時(shí)，由主持人就本新項(xiàng)目或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)征集意見(jiàn)，激勵(lì)與會(huì)者開(kāi)動(dòng)腦筋，互相啟發(fā)，暢所欲言。

　　3)訪問(wèn)談話法。派人直接走訪用戶或商店等，傾聽(tīng)各類希望性的建議與設(shè)想。

　　(2)評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的希望，找出可行的設(shè)想。

　　(3)對(duì)可行性希望作具體研究，并制訂方案、實(shí)施創(chuàng)造。

　　5[簡(jiǎn)答題] 銷售人員的工作價(jià)值如何衡量?對(duì)該類人才有何特殊要求?企業(yè)應(yīng)采取何種薪酬政策和措施?P437

　　參考解析：

　　(1)銷售人員工作價(jià)值的衡量。

　　1)銷售人員的工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)銷售藝術(shù)和策技能。

　　2)銷售人員的工作價(jià)值取決于企業(yè)整體的績(jī)效。

　　(2)人員素質(zhì)的特殊要求。

　　1)銷售人員通常是年富力強(qiáng)、知識(shí)面廣、多專長(zhǎng)的人員。

　　2)這部分人較多的是重視“激勵(lì)成果”及“承諾”。

　　3)他們擅長(zhǎng)溝通及信息的取舍。

　　(3)具體的薪酬政策和措施。

　　1)薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤(rùn)分享。

　　2)由于中高級(jí)營(yíng)銷人才相對(duì)短缺，他們的薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高。

　　3)對(duì)于市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)占有率有重大突破應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)金鼓勵(lì)其自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

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