2016年11月人力資源管理師真題及答案解析※下載題庫對答案※考后查分提醒

　　以下試題答案由網(wǎng)友提供，僅供參考!!

　　一、簡答題

　　1、答：①構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型;

　　②設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱;

　�、壑贫ㄔu分標準及等級評分表;

　�、芘嘤枡C構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度;

　�、萁Y(jié)構(gòu)化面試及評分;

　�、逈Q策。

　　2、答：①根據(jù)組織的經(jīng)營目標和部門職責選擇有代表性的工作崗位;

　　②根據(jù)該工作崗位的說明書列出初步的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需要的知識、技能和能力清單;

　　③工作任務(wù)和所需技能的確認;

　　a.反復(fù)觀察員工的工作過程

　　b.與有經(jīng)驗的員工、離休人員、部門主管以及制定工作說明的部門負責人進行訪談，以對工作任務(wù)和所需技能進行進一步確認

　　c.向?qū)＜一蚪M織顧問委員會再次求證，以確定任務(wù)的執(zhí)行頻率，完成每一項任務(wù)所需的時間、質(zhì)量標準，以及完成任務(wù)所需的技能要求和規(guī)范的操作程序等。

　�、芪８墓ぷ鞣粸橹贫ㄡ槍ε嘤栃枰治龅娜蝿�(wù)分析表，包括已經(jīng)量化的指標。

　　3、答：個體調(diào)整：①薪酬等級調(diào)整;②薪酬標準檔次調(diào)整-1.“技變”晉檔 2.“學變”晉檔 3.“齡變”晉檔 4.“考核”晉檔

　　整體調(diào)整：①定期普遍調(diào)整薪酬標準;②根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度

　　二、綜合題(本題共3題，每小題18分，共54分)

　　第一大題

　　(1)、

　　(2)、答：①組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。②盡可能地進行試點，在逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。③為了切實保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進行，除了要在事前做好各種準備之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。

　　第二大題

　　(1)、答：目標分解法采用的是平衡計分卡設(shè)定目標的方法，即通過建立包括財務(wù)指標與非財務(wù)指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。

　　a.確定戰(zhàn)略的總目標和分目標——企業(yè)的戰(zhàn)略目標是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展狀況確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進行調(diào)整，企業(yè)及其下屬的各個部門在不同的發(fā)展階段會有不同的生產(chǎn)經(jīng)營或工作的重點。

　　b.進行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析——業(yè)務(wù)重點是各個部門為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須完成的重點，這些業(yè)務(wù)重點就是企業(yè)的關(guān)鍵績效領(lǐng)域。

　　c.各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析——第一，進行關(guān)鍵驅(qū)動因素的敏感分析，找出對企業(yè)整體價值最有影響的幾個財務(wù)指標;第二，將滯后的財務(wù)價值驅(qū)動因素與先行的非財務(wù)價值驅(qū)動因素鏈接起來。

　　(2)、答：①整體性，關(guān)鍵績效指標必須具有整體性，它應(yīng)當是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系。

　�、谠鲋敌�，關(guān)鍵績效指標標準體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標和標準體系，應(yīng)當對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價值和業(yè)務(wù)重點產(chǎn)生重要的影響，使組織目標不斷增值。

　�、劭蓽y性，KPI指標標準體系必須具有可測性，不但各個指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準確性。

　�、芸煽匦裕琄PI指標標準體系必須具有可控性，KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標的先進與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上。

　　⑤關(guān)聯(lián)性，KPI指標之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性。

　　總之，可以說具有整體性、增值性、可測性、可控性和關(guān)聯(lián)性的關(guān)鍵績效指標，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進行績效溝通的共同語言。

　　第三大題

　　答：根據(jù)《勞動爭議調(diào)整沖裁法》《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》的有關(guān)規(guī)定，因為本案不屬于勞動爭議，仲裁機構(gòu)裁定不予受理。

　　其理由：

　　第一：《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》約定：乙方(王先生)代表甲方(A電器公司)和最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品;乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額，每筆業(yè)務(wù)結(jié)清后即可領(lǐng)取差價，甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用。上述事實表明甲方與乙方不存在勞動關(guān)系，甲方?jīng)]有義務(wù)定期為乙方支付工資、獎金和其他勞動報酬，雙方屬于勞務(wù)關(guān)系。乙方向甲方(A電器公司)提供勞動服務(wù)，甲方(A電器公司)依照約定向乙方支付勞務(wù)報酬，這是一種比較典型的勞務(wù)關(guān)系，前述合同為勞務(wù)合同而非勞動合同。

　　第二：2016年4月17日，甲方(A電器公司)向乙方(王先生)發(fā)出通報是取消乙方銷售甲方(A電器公司)產(chǎn)品的資格，而不是與其解除勞動關(guān)系，雙方根本不存在勞動關(guān)系。

　　第三：當事人雙方是平等關(guān)系，乙方只是按照約定提供勞務(wù)，甲方只是按照約定支付勞務(wù)價格即銷售價與出廠價的差價，雙方不存在隸屬關(guān)系，沒有管理與被管理的權(quán)利義務(wù)。

　　第四：上崗資格證只是表明甲方對乙方銷售行為實施監(jiān)督的一種形式，以維護企業(yè)的合法權(quán)益，是基于合同約定或商業(yè)慣例。

　　第五：申請人關(guān)于A電器公司按照簽訂的《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》的規(guī)定給付其應(yīng)得的提成款4800元、退還風險抵押金3000元等項因非勞動爭議處理事項應(yīng)另行處理。

　　第六：按照月工資5000計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金、補辦勞動合同存續(xù)期間的社會保險手續(xù)并繳納社會保險費等項請求因無法律依據(jù)和證據(jù)證明，不應(yīng)支持。

　　綜上，決定不予受理。

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