縱向分工結構

　　1.縱向分工結構的基本類型

　　縱向分工是指企業(yè)高層管理人員為了有效地貫徹執(zhí)行企業(yè)的戰(zhàn)略，選擇適當的管理層次和正確的控制幅度，并說明連接企業(yè)各層管理人員、工作以及各項職能的關系。

　　在縱向分工中，基本有兩種形式：一是高長型組織結構;二是扁平型組織結構。

　　(1)高長型組織結構

　　高長型組織結構是指具有一定規(guī)模的企業(yè)的內部有很多管理層次。在每個層次上，管理人員的控制幅度較窄。這種結構有利于企業(yè)內部的控制，但對市場變化的反應較慢。

　　(2)扁平型組織結構

　　扁平型組織結構是指具有一定規(guī)模的企業(yè)的內部管理層次較少。在每個層次上，管理人員的控制幅度較寬。這種結構可以及時地反應市場的變化，并作出相應的反應，但容易造成管理的失控。

　　2.縱向分工結構組織內部的管理問題

　　(1)集權與分權

　　在企業(yè)組織中，集權與分權各有不同的適用條件，應根據企業(yè)的具體情況而定，處理集權與分權的關系，既要防止“失控”，又不能“管死”，應遵循戰(zhàn)略上的集權和戰(zhàn)術上的分權、以及因勢而變的原則。

　　① 集權

　　集權是指企業(yè)的高層管理人員擁有最重要的決策權力。在戰(zhàn)略管理中，集權可以使企業(yè)高層管理人員比較容易地控制與協調企業(yè)的生產經營活動，以達到企業(yè)預期的目標。特別是在企業(yè)遇到危機時，集權制更為重要，它能夠及時迅速地對外部環(huán)境的變化作出決策，并保證企業(yè)內部作出一致的反應。集權型企業(yè)一般擁有多級管理層，并將決策權分配給頂部管理層;其管理幅度比較窄， 從而呈現出層級式結構。產品線數量有限且關系較為密切的企業(yè)更適合采用集權型結構。

　　集權型決策的優(yōu)點：

　　1.易于協調各職能間的決策;

　　2.對上下溝通的形式進行了規(guī)范;

　　3.能與企業(yè)的目標達成一致;

　　4.危急情況下能夠做出快速決策;

　　5.有助于實現規(guī)模經濟;

　　6.這種結構比較適用于由外部機構(比如專業(yè)的非營利性企業(yè))實施密切監(jiān)控的企業(yè)，因為所有的決策都能得以協調。

　　集權決策的缺點：

　　1.高級管理層可能不會重視個別部門的不同要求;

　　2.由于決策時需要通過集權職能的所有層級向上匯報，因此決策時間過長;

　　3.對級別較低的管理者而言，其職業(yè)發(fā)展有限。

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　　分權是指將權力分配給事業(yè)部、職能部門以及較低層次的管理人員。在管理中，通過分權制，企業(yè)降低內部的管理成本，并減少溝通協調的問題。同時，企業(yè)的較低層管理人員擁有一定的權力和責任后，會激發(fā)他們的責任心，有利于企業(yè)的管理。

　　分權型結構一般包含更少的管理層次，并將決策權分配到較低的層級，從而具有較寬的管理幅度并呈現出扁平型結構。事業(yè)部制結構就是一種以產品或市場分組為基礎的分權型結構。每個事業(yè)部都具有其自身的職能資源�？毓善髽I(yè)結構就是分權型結構的擴展，其中每個業(yè)務單元都是一家獨立經營的企業(yè)。

　　【提示】

　　公司采用集權型還是分權型組織，并不是簡單依據其采取的組織結構的類型(如是事業(yè)部結構還是職能制結構)，其實，企業(yè)不僅應選擇適當的組織結構，而且還應對各個級別的權力做出適當的分配。此外，決策度與責任的大小也與企業(yè)的文化密切相關。比如，分權型企業(yè)要想成功，其員工必須在實際中承擔責任，僅僅要求他們承擔責任是遠遠不夠的，管理這種文化的變化是一個企業(yè)成功的關鍵要素。

　　(2)中層管理人員人數

　　企業(yè)在選擇管理層次和指揮鏈時，要根據自己的實際情況。選擇高長型組織結構時，要注意這種結構需要較多的中層管理人員，會增加行政管理費用。企業(yè)為了降低成本，使其結構效率化，應盡量減少管理層次。

　　(3)信息傳遞

　　企業(yè)內部信息傳遞是企業(yè)組織管理中的一個重要環(huán)節(jié)。企業(yè)內部管理層次越多，信息在傳遞的過程就會發(fā)生不同程度的扭曲，不可能完整地到達信息傳遞的目的地。這樣，也會增加管理的費用。因此，企業(yè)在選擇高長型組織結構時，應比較慎重。

　　(4)協調與激勵

　　企業(yè)的管理層次過多時，會妨礙內部員工與職能部門間的溝通，增加管理費用。指揮鏈越長，溝通越困難，會使管理沒有彈性。特別是在新技術的企業(yè)里，如果采用高長型組織結 扁平型組織結構。

　　在激勵方面，高長型組織中的管理人員在行使權力時，往往會受到各種限制。結果，企業(yè)的管理人員容易產生推諉現象，不愿意承擔責任。高層管理人員就需要花費大量的時間從事協調工作。而在扁平型組織中，一般管理人員擁有較大的職權，并可對自己的職責負責，效益也可以清楚地看出，并有較好的報酬。因此，扁平型組織結構比高長型組織結構更能調動管理人員的積極性。

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