2007年1月自考《人力資源管理(二)》預(yù)測試題

仔細(xì)閱讀下面的案例并回答第二、三題。

(本案例純屬虛構(gòu))

北京某印刷機械廠是一個有1000多名員工的中型國有企業(yè)。雖然這些年工廠的經(jīng)濟(jì)效益越來越好，但是卻面臨著人才流失日益嚴(yán)重的局面。1995年，該廠新招收大學(xué)生4人，卻走了8人；1996年新招收大學(xué)生11人，卻走了14人，還是“收入小于支出”。

為了留住科技人員，工廠曾經(jīng)使用過許多行政手段，包括簽定長期服務(wù)合同、收取高額違約金、扣檔案等，但是人才流失仍然難以控制。因此，他們被迫采取“名牌大學(xué)生不要、發(fā)達(dá)地區(qū)和城市生源不要、成績突出的學(xué)生不要”的“三不”政策，以防止人才流失。

企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過一番深入細(xì)致的市場調(diào)查后認(rèn)識到，國有企業(yè)之所以對人才無吸引力，關(guān)鍵在于其分配機制不盡合理�，F(xiàn)在人才市場已經(jīng)基本形成，對人才這種特殊商品，市場上也因其專業(yè)不同而各有其不同的價格標(biāo)準(zhǔn)。按價取才和人才在經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動下向效益好的方向流動已經(jīng)不可回避。

國有企業(yè)雖然有良好穩(wěn)定的福利待遇，但是分配制度上存在的問題卻十分明顯。首先是知識分子的整體分配水平大大低于社會平均水平。當(dāng)前人才市場上具有3～5年工作經(jīng)驗的大學(xué)生年薪標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)達(dá)到1．8～4萬元，在有的三資企業(yè)可達(dá)到10萬元。而同等資歷的大學(xué)生在國有企業(yè)中年薪僅有7000—8000元左右。其次是現(xiàn)有的工資制度死的成分太多(崗位工資、工齡工資和技能工資)，顯不出檔次。能挑大梁當(dāng)總設(shè)計的與還不能獨立工作的人之間的差別也只在10元到20元之間，嚴(yán)重地挫傷了優(yōu)秀人才的積極性。

從1997午4月1日起，該廠率先在技術(shù)科實行談判工資制。該廠談判工資制的基本含義是勞動者的工資數(shù)量基本取決于用人單位與勞動者個人雙方的意愿，由雙方自由協(xié)商確定。不再設(shè)定一個人為的統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，一人一薪，不設(shè)級別和檔次，隱形發(fā)放，互不影響。在實行談判工資制度的技術(shù)科，將技術(shù)人員的原有工資全部凍結(jié)，由技術(shù)科在企業(yè)審定的工資總額內(nèi)，根據(jù)個人的不同情況，參照社會人才市場的相應(yīng)報酬水平逐人確定新的工資基數(shù)，與技術(shù)人員在此基礎(chǔ)上進(jìn)行協(xié)商談判。制定工資基數(shù)的具體做法是，由廠方勞動人事部門根據(jù)每個技術(shù)人員的技術(shù)水平(業(yè)務(wù)能力、崗位適應(yīng)能力、全面性以及承擔(dān)重要復(fù)雜工作能力潛能等)、工作成果、工作態(tài)度、補充難度(學(xué)歷高低、緊缺專業(yè)、特別技能)等多方面的因素，集體研究制定出一人一薪的標(biāo)準(zhǔn)。再由廠方代表與每位技術(shù)人員談判協(xié)商確定，接受標(biāo)準(zhǔn)者留下，不接受者可另謀高就，也不阻攔。談判工資制對全體人員打破原級別結(jié)構(gòu)，實行單一工資補償制，沒有福利費和獎金等，不設(shè)級別。但是在總體水平上考慮人才市場工資水平、集團(tuán)和本廠現(xiàn)階段工資水平等因素的前提下體現(xiàn)向科技一線傾斜的分配政策。工資標(biāo)準(zhǔn)每年重新修訂一次。

這種談判工資制的優(yōu)點就是在國有企業(yè)力所能及的范充分選擇去留的自由，也拉開了工資檔次。該廠技術(shù)科在61名技術(shù)人員中實行談判工資制后，有4人月薪增加額在600元以上，7人增加額在500～600元之間，4人增加額在400～500元之間，23人增加額在200～400元之間，19人增加額在13～200元之間。而表現(xiàn)平平者卻比原來降低近200元。月薪增加額最高的是765元，月薪總額達(dá)到2100元。在同一年進(jìn)廠的大學(xué)生，有的一下子增加了600～700元月薪，而有的則分文未增。但是由于技術(shù)科平均工資有所提高，而且是動態(tài)工資，只要努力就可以多得，因此沒有一個人提出異議。過去跳槽出去的技術(shù)人員紛紛要求回廠工作，外單位的技術(shù)人員也想要調(diào)來工作，一位出國的高工重新回到廠里。1997年技術(shù)科僅有1名企業(yè)本身并不想要的技術(shù)人員調(diào)出。新招收的8名大學(xué)生中有6名是北京生源，1998年企業(yè)還準(zhǔn)備去清華等重點大學(xué)招收5～6名大學(xué)生。

該廠與美國巴特公司合作生產(chǎn)的膠印報紙機自動接紙項目攻關(guān)幾年來一直沒有實質(zhì)性的突破。但在實行談判工資制后，項目進(jìn)展迅速，并在1997年經(jīng)美方一次驗收通過，接紙成功率為100%。另外兩個新產(chǎn)品也年當(dāng)年開發(fā)當(dāng)年通過鑒定，其中大筒書刊印刷機1998年已生產(chǎn)10臺，銷售額1100余萬元。另外，1997年，該印刷機械廠還對老產(chǎn)品進(jìn)行了10項重大技術(shù)改造。

1998年3月9日，全廠職代會通過了1998年繼續(xù)在全廠技術(shù)人員中實行談判工資制的分配辦法，并決定在1998年把這場分配制度擴(kuò)展到全廠另外三個科室和一個車間。

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